こう進める!分かりやすい研修の構成

新人研修のあり方が人材育成への第一歩

社内研修では、自社の社員へ向けての研修を行う事もあります。その中でも新人研修はどの会社でも行われてますが、新人職員にとってはここで何を目指して働いてゆこうかと言う方向性を見つける時間にもなります。
入社式の定番は会社会長、社長等の入社にあたり講話と年度の経営方針の報告もあります。その後又は別日に各部署の管理職やその部下や外部講師を招いて研修することも多いです。そこでは、自社の拘りや、仕事内容を具体化し伝え2年~5年程度先輩社員が新人の頃の自分を振り返り現在の気持ちの変化を伝え、新人にビジョンを持ち働く事でモチベーションを保てるように促すことと先輩との繋がりを作ることも大切です。一概には言えないが、入社後すぐに社内でのルールを理解できずに、部署の社員とコミュニケーションがすれ違い3か月程度で退職する事も少なくありません。つまり、一般的な試用期間で退職するこが多くなることになります。

社員研修の充実から人材確保への近道

人材採用に自社拘りの人材を選びにくい人口減少の時代に入っています。その中でも組織が人材を確保し組織を安定的に経営するためには、人材を育成できる人を育てることが大切になります。そこで社員研修を考える時に大切なポントがあります。それは、就業規約の明確化、キャリアアップ制度、スキルアップ体制、バディ、プリセプター、エルダー制度、職位の明確化が挙げられます。この項目をいつ誰に誰がどの様に伝えてゆくかが大切になります。例えば、1~2年、3~5年、6~10年、管理職と言う年代別に分けその段階に応じて何を伝えるかを決め研修を導入してゆくことと、社内外でから講師を招いて研修をするのも客観的で緊張感のある研修となります。そこで、配慮しなくてならないのが、新卒者以外の経験者の入社歴をどのように社歴換算するかで、各年代毎の研修雰囲気も変化するので注意が必要です。